71. Azonos munkáltató más, COVID-osztályán történő munkavégzés

Milyen feltételek mellett jogosult a munkáltató a „munkaerő ideiglenes átcsoportosítása” jogcímén a COVID-osztályon történő munkavégzésre kötelezni az ugyanazon munkáltató más osztályán dolgozó orvost? Ez kirendelésnek minősül? Ha nem, akkor milyen szabályok alapján lehet mentesülni az ilyen jellegű „ideiglenes átcsoportosítás” alól, méltányolható személyes körülményekre hivatkozva (például egyenesági hozzátartozó tartós, személyes gondozása; alapbetegség megléte stb.)?

Válaszok

1. Azonos munkáltató más osztályán történő munkavégzés

Az 521/2013. (XII. 30.) Korm. rendelet kirendelési szabályainál nem szerepel, hogy azok csak más intézménybe való kirendelésre vonatkoznának. Ha a rendelkezések nyelvtani-logikai értelmezése nem is feltétlenül erre utal, az az ésszerű, hogy ki lehet rendelni a dolgozót a saját munkahelyére is. Létjogosultsága mindenképpen van egy ilyen értelmezésnek: a különböző osztályok közötti átcsoportosítás szükségességén túl lehetséges pl., hogy 1 órát dolgozik az adott intézményben az orvos, viszont kirendelés esetén akár napi 12 órát is dolgoztatható ugyanott [521/2013. (XII. 30.) Korm. rendelet 14. § (8)]. Ésszerűtlen lenne, ha pont a dolgozó számára legkisebb hátrányt jelentő hatósági intézkedést zárnánk ki lehetséges intézkedésként.

1. Jogszabályi kifejezett korlátok

Ez a kérdés elsősorban a kirendelés idejének maximumát érinti, mivel az Mt. 53. § szerint legfeljebb évi 44 munkanapot, illetve 352 órát lehet a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen foglalkoztatni, míg a válsághelyzeti kirendelésnek nincs számszerűen meghatározott maximális időtartama.

Az Mt. 53. § szerinti eltérő foglalkoztatásra a munkavállaló hozzájárulásával kerülhet csak sor akkor a munkavállaló

1. a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
2. gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli,
3. hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén,
4. ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította. [Mt. 53. § (3)]

A válsághelyzeti kirendelés alól mentesül a dolgozó a fenti esetekben, továbbá, ha az OMSZ-nak az adott válsághelyzet felszámolásában részt vevő szervezeti egységébe tartozik [521/2013. (XII. 30.) Korm. rendelet 14. § (4)].

1. Mérlegelést igénylő korlátozások

Ezen túlmenően megjegyzendő, hogy a Munka Törvénykönyvének 6. § (2) bekezdése szerint a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A 6. § (3) bekezdésben rögzített szabály szerint „a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.” Ezért ha a vezénylés kapcsán az egészségügyi dolgozó jogát sértené vagy számára aránytalan sérelmet okozna, akkor hátrányos jogkövetkezmény őt ezért nem érheti.

Ha pedig rajta kívül álló, objektív okból nem tud eleget tenni a „vezénylés”-nek, akkor eleve kizárt a felelősségre vonása, mert felróhatóság hiányában mulasztásért nem lehet senki felelősségre vonni.

Ugyanakkor fontos e körben, hogy az is alapelvi szabály, hogy a dolgozó köteles a munkáltatóját minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Vagyis ha a vezénylést akadályozó tényező merül fel, arról indokolt minél hamarabb, és legalább emailen, ha nem is írásban tájékoztatni a munkáltatót.

Felhívjuk azonban a figyelmet, hogy az utasítás megtagadása a jogviszony megszüntetéséhez is vezethet, és perben lehet csak tisztázni azt, hogy melyik fél járt el jogszerűen.